Վարքագծի դադարեցում. Պահանջներ, ժամկետներ, հետևանքներ

Բովանդակություն

• Ի՞նչ է վարքի դադարեցումը:
• Դադարեցման տեսակները
• Վարքի դադարեցումը հնարավո՞ր է առանց նախազգուշացման:
• Դադարեցման թույլատրելի պատճառները և KSchG
• 1. Դադարեցում ՝ հերթապահության խախտման պատճառով (սպասարկման տարածք)
• 2. Վստահության խախտման պատճառով դադարեցում (վստահության ոլորտ)
• 3. Գործառնական կարգի խափանումների պատճառով դադարեցում
• Վարքի հետ կապված դադարեցման պայմանները
• Պայմանագրի խախտում
• Empբաղվածության պաշտպանության մասին օրենքի կիրառելիություն
• Համաչափություն
• Շահերի հավասարակշռում
• աշխատանքների խորհուրդը
• Վարքի հետ կապված դադարեցման վերջնաժամկետներ
• Արդյո՞ք վարքի հետ կապված դադարեցումն առանց ծանուցման է:
• Վարքագծի դադարեցման օրինաչափություն. Խմբագրման ձևանմուշ

Եթե ​​աշխատողը խախտում է իր աշխատանքային պարտականությունները աշխատանքային հարաբերություններում կամ վստահության լուրջ խախտում է թույլ տալիս, գործատուն կարող է դադարեցնել նրան վարքի պատճառով: Բնորոշ պատճառներն են կանոնավոր ձգձգումները, աշխատանքից հրաժարվելը, վիրավորանքները կամ գողությունը: Այնուամենայնիվ, վարքի հետ կապված դադարեցումը պետք է համապատասխանի բազմաթիվ պահանջների ՝ օրինականորեն արդյունավետ լինելու համար: Մենք ցույց ենք տալիս, թե դադարեցման որ պատճառներն են թույլատրելի, որ ժամկետները պետք է պահպանվեն և ինչպես կարող եք պաշտպանվել վարքի հետ կապված դադարեցումից: ...

Ի՞նչ է վարքի դադարեցումը:

Վարքագծի հետ կապված դադարեցումը թույլատրելի է միայն աշխատողի կողմից լուրջ սխալ վարքի դեպքում: Սա, ըստ էության, ներառում է երեք ոլորտ.

• Խանգարումներ էլեկտրաէներգիայի տիրույթում (պարտքի լուրջ խախտում, պայմանագրին հակառակ վարք)
• Վստահության ոլորտում անկարգություններ (Վստահության խախտում, օրինակ ՝ գողություն, աշխատանքային ժամանակի խարդախություն, ծախսերի խարդախություն)
• Գործարար խաղաղության խաթարում

Դա պետք է լինի վերահսկելի վարք: Նշանակում է. Աշխատողը կանխամտածված որոշել է իր պայմանագրային պարտավորությունների կատարման դեմ: Ուստի նրան կարելի է մեղադրել անօրինության մեջ: Ի դեպ, դա չի վերաբերում հիվանդության պատճառով աշխատանքից ազատվելուն, քանի որ չկա մեղավոր վարք:

Դադարեցման տեսակները

Յուրաքանչյուր չորրորդ աշխատողը (24,4 տոկոս) կորցնում է աշխատանքը սխալ վարքի պատճառով: Վարվելակերպի դադարեցումը դադարեցման երկրորդ ամենատարածված պատճառն է: Դադարեցման ձևը ինքնին պատկանում է սովորական դադարեցումների խմբին, ինչպիսիք են գործառնական կամ անձնական դադարեցումը: Նշանակում է. Գործատուն պետք է համապատասխանի կանոնադրական (և պայմանագրային) ծանուցման ժամկետներին և տրամադրի դադարեցման թույլատրելի պատճառի ապացույց: Հակառակ դեպքում վտարումն անարդյունավետ է:

Վարքի դադարեցումը հնարավո՞ր է առանց նախազգուշացման:

Որպեսզի վարքի հետ կապված դադարեցումն արդյունավետ լինի, գործատուն նախ պետք է նախազգուշացում տա (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12): Աշխատակցին պետք է հնարավորություն տրվի ճանաչելու իր սխալ վարքը և պետին չհամընկնելը և ուղղելու նրա գործողությունները: Ի տարբերություն դադարեցման, գործատուն կարող է «միայն» տալ նախազգուշացումը բանավոր: Եվ ՝ ոչ մի կանոն ՝ առանց բացառությունների:

Վարքի հետ կապված դադարեցումը հնարավոր է նաև առանց նախազգուշացման: Աշխատանքի դաշնային դատարանի համաձայն ՝ նախազգուշացումը կարող է մերժվել, եթե ...

• դա առանձնակի պարտականությունների (խնամքի և հավատարմության պարտականություններ) և խախտումների մեջ է վստահության ոլորտում:
• Կարելի է ենթադրել, որ աշխատողը չի փոխի իր վարքը նույնիսկ նախազգուշացումից հետո:

Երկու դեպքում էլ չի կարելի ակնկալել, որ գործատուը կշարունակի աշխատանքային հարաբերությունները: Սրա հետևանքն այն է, որ վարքի հետ կապված դադարեցումը նույնպես դառնում է դադարեցում առանց նախազգուշացման:

Դադարեցման թույլատրելի պատճառները և KSchG

Եթե ​​ընկերությունում պարբերաբար աշխատում են ավելի քան տաս մարդ, ապա կիրառվում է օրենքով սահմանված պաշտպանություն աշխատանքից հեռացումից: Համաձայն «Պաշտոնանկությունների պաշտպանության մասին» օրենքի (KSchG), գործատուներին այնուհետև իրավունք չի տրվում դադարեցնել իրենց աշխատակիցներին առանց պատճառի, բայց նրանք պետք է նշեն դադարեցման պատճառը, և կասկածի դեպքում կարողանան դա ապացուցել դատարանում: Ինչպես արդեն նշվեց վերևում, տարբերակում է դրվում դադարեցման թույլատրելի պատճառների երեք ուղղությունների միջև.

1. Դադարեցում ՝ հերթապահության խախտման պատճառով (սպասարկման տարածք)

Այս դեպքում աշխատողն իր վարքագծով խախտել է աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իր հիմնական կամ երկրորդական պարտավորությունները կամ չի աշխատել ինչպես հարկն է, չնայած կարող էր: Օրինակներ.

• Աշխատանքից հրաժարվելը (Հրահանգները չկատարելը կամ անտեսելը, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• Եկեք շատ ուշ կամ գնալ շատ շուտ (պարբերաբար), չարդարացված բացակայություն (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Մինուս ժամեր (Չափից շատ կուտակումներ, LAG Mecklenburg-Western Pomerania, Az. 5 Sa 219/14)
• Թերակատարում (անփույթ, անսարք կամ չափազանց դանդաղ աշխատանք)
• Մասնավոր օգտագործում Ինտերնետից, աշխատանքային բջջային հեռախոսից կամ էլ. փոստից (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• Հարձակումներ վերադասներին կամ գործընկերներին (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• Defրպարտություն և գործատուի հեղինակության վնաս
• Ինքնահեռացում (Արձակուրդ վերցրեք կամ երկարացրեք առանց թույլտվության)

2. Վստահության խախտման պատճառով դադարեցում (վստահության ոլորտ)

Այս դեպքում աշխատողի վարքագիծը ոչնչացնում է համագործակցության և աշխատանքային հարաբերությունների համար վստահության անհրաժեշտ հիմքը: Գործատուն սկզբունքորեն կարող է ակնկալել հավատարմություն և ազնվություն: Եթե ​​վստահությունը ոչնչացվում է, հնարավոր է արտահերթ դադարեցում (առանց ծանուցման): Օրինակներ.

• Աշխատանքային ժամանակի խարդախություն (օրինակ ՝ աշխատանքային ժամերին մասնավոր գործերի լուծում)
• վիրավորանք վերադասներից, գործընկերներից կամ հաճախորդներից
• գողություն (Անկախ նրանից ՝ դա գլանափաթեթ է, թե թղթե հոլովակ, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• Խաբեություն (Ընկերոջ բռունցքներով հարվածներ, ծախսերի կեղծիքներ, յուրացումներ)
• Հիվանդներին տոնելը (Նաև պարզապես հայտարարությունը: BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• Մրցակցային գործունեություն (գործատուի անբարենպաստ մրցակցի համար, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Արդյունաբերական լրտեսություն (Առևտրային գաղտնիքների բացահայտում)

3. Գործառնական կարգի խափանումների պատճառով դադարեցում

Այս դեպքերում վերադասի, գործընկերների կամ հաճախորդների նկատմամբ սխալ վարքագիծը զանգվածային և տևական ազդեցություն է թողնում ընկերության խաղաղության վրա: Օրինակներ.

• Սեռական ոտնձգություններ (Պայուսակ, ազ. 2 AZR 323/10)
• մոբինգ և շեֆինգ (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Ալկոհոլի սպառում աշխատավայրում ՝ չնայած ալկոհոլային խմիչքների արգելքին (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Խել չնայած ծխելու արգելքին
• Նյութերի չարաշահում (կամ թմրանյութերի վաճառք)
• Անվտանգության կանոնակարգերի խախտում (և վտանգելով ուրիշներին)
• Համապատասխանության ուղեցույցների խախտում

Վարքի հետ կապված դադարեցման պայմանները

Որպեսզի վարքի հետ կապված դադարեցումն արդյունավետ լինի, ոչ միայն պետք է ճանաչված պատճառներ լինեն, այլև պետք է բավարարվեն մի քանի նախադրյալներ և պայմաններ.

• Պայմանագրի խախտում

  Աշխատողը չի կատարել իր պայմանագրային համաձայնեցված ծառայությունները կամ չի կատարել գործատուի ուղղորդման իրավունքը, չնայած որ դրա հնարավորությունը առկա էր:

• Empբաղվածության պաշտպանության մասին օրենքի կիրառելիություն

  Աշխատանքից հեռացումից օրինական պաշտպանությունը սկսվում է միայն այն դեպքում, երբ աշխատանքային հարաբերությունները գոյություն ունեն առնվազն վեց ամիս (այսպես կոչված, «սպասման ժամանակահատված»): Դրանից առաջ, սովորաբար փորձաշրջանի ընթացքում, երկու կողմերն էլ կարող են լուծել պայմանագիրը ՝ առանց պատճառաբանելու և երկու շաբաթվա ընթացքում:

• Համաչափություն

  Սկզբունքորեն, դադարեցումը վերջին միջոցն է ՝ «վերջնական հարաբերակցությունը»: Այնուամենայնիվ, գործատուն նախ պետք է ստուգի ՝ կա՞ն նաև ավելի մեղմ պատժամիջոցներ ՝ խրատ կամ նախազգուշացում, փոփոխություն փոխանցել կամ ծանուցել: Վարքի հետ կապված դադարեցումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ բացառվում են բոլոր այլընտրանքները:

• Շահերի հավասարակշռում

  Վարքի հետ կապված դադարեցման դեպքում գործատուի հետաքրքրությունը աշխատանքից հեռացնելու հարցում պետք է գերազանցի աշխատողի շահագրգռվածությունը շարունակական աշխատանքի մեջ: Սա այն դեպքն է, երբ կրկնության ռիսկ կա (այսպես կոչված ՝ «բացասական կանխատեսում») կամ սխալ վարքագիծը հատկապես լուրջ էր: Այնուամենայնիվ, պետք է հաշվի առնել նաև արդյոք արդարացնող հանգամանքներ: Նմանապես, պետք է կշռադատվեն ծառայության տևողությունը, նախկին համագործակցությունը և աշխատանքի որակը, ինչպես նաև սոցիալական դժվարությունները (երեխաներ, պահպանման պարտավորություններ):

• աշխատանքների խորհուրդը

  Եթե ​​ընկերությունում կա աշխատանքային խորհուրդ, ապա աշխատանքից ազատելուց առաջ այն պետք է տեղեկացվի և խորհրդակցվի ՝ համաձայն «Աշխատանքների մասին» օրենքի (BetrVG) 102-րդ բաժնի: Դադարեցման վերաբերյալ նա կարող է մտահոգություններ հայտնել երեք օրվա ընթացքում `գրավոր: Եթե ​​աշխատանքային խորհուրդը լիովին տեղեկացված չէ նախատեսվող դադարեցման և դադարեցման պատճառների մասին, դադարեցումն անարդյունավետ է:

Վարքի հետ կապված դադարեցման վերջնաժամկետներ

Կանոնադրական ծանուցման ժամկետները վերաբերում են նաև վարքագծի հետ կապված դադարեցմանը `բացառությամբ արտահերթ դադարեցման, առանց ծանուցման հատկապես լուրջ պատճառներով: Ավելի երկար ժամկետներ կարող են համաձայնեցվել նաև աշխատանքային պայմանագրում կամ կոլեկտիվ պայմանագրում: Համաձայն Գերմանիայի քաղաքացիական օրենսգրքի (BGB) 622-րդ բաժնի 2-րդ պարբերության, օրենքով սահմանված ժամկետները տևում են աշխատողի աշխատանքի տևողության հետ: Գործատուների ծանուցման առավելագույն ժամկետը յոթ ամիս է (20 տարվա ծառայությունից հետո).

Արդյո՞ք վարքի հետ կապված դադարեցումն առանց ծանուցման է:

Որպես կանոն, վարքի հետ կապված դադարեցումը ժամանակին, սովորական դադարեցումն է: Այնուամենայնիվ, գործատուները կարող են նաև խզել պայմանագիրը առանց նախազգուշացման ՝ «բարի նպատակի համար»: Կան կարևոր պատճառներ, եթե աշխատանքային հարաբերություններն այնքան են շեշտվում, որ գործատուի համար շարունակական աշխատանքը անհիմն կլինի:

Վարքագծի դադարեցման օրինաչափություն. Խմբագրման ձևանմուշ

Վարքային նկատառումներից ելնելով ՝ դադարեցման նամակի հետևյալ նմուշը կարող եք խմբագրել, հարմարեցնել և պատճենել հենց այստեղ ՝ առցանց և զննարկչում: Պարզապես կտտացրեք վանդակին:

Գործատու GmbH
Շահառուի անունը
հասցե
Փոստային ինդեքս և քաղաք

Աշխատողի անունն ու ազգանունը
Անձնակազմի համարը
հասցե