Թիմի ձախողում. 5 ընդհանուր պատճառներ + 4 արդյունավետ խորհուրդներ դրա դեմ
Բովանդակություն
- Թիմի ձախողում. Միայնակո՞վ է դա ավելի լավ:
- Թիմի ձախողման պատճառները
- 1. Վստահության պակաս
- 2. Հակամարտության վախ
- 3. Պարտավորության բացակայություն
- 4. Պատասխանատվության բացակայություն
- 5. Անփութություն արդյունքի նկատմամբ
- Միջոցներ թիմի ձախողման դեմ
- Օգտակար լինելը
- Հանձնարարություն
- Երաժշտական ֆոն
- գովասանք
Համագործակցությունը պետք է բարելավի արդյունքները և հանգեցնի հաջողության: Unfortunatelyավոք, արդյունքը հաճախ հակառակն է. Թիմի ձախողումը սովորական խնդիր է աշխատավայրում: Հին գերմանական ասացվածքն արդեն գիտի, որ շատ խոհարարներ փչացնում են արգանակը: Այս սկզբունքի համաձայն, առաջադրանքներն ավելի հաճախ պետք է կատարվեն միայնակ: Բայց կա մեկ այլ տարբերակ. Թիմի ձախողումից կարելի է խուսափել: Մենք բացատրում ենք թիմի ձախողման պատճառները, ինչն է սխալ տեղի ունենում թիմերում և ինչ կարող ես անել թիմի ձախողումը կանխելու համար:
Թիմի ձախողում. Միայնակո՞վ է դա ավելի լավ:
Եկեք անկեղծ լինենք. Թիմային աշխատանքը հազվադեպ է այդքան լավ աշխատում: Փոխարենը տիրում է լռություն, մարտավարություն և դաշնագրեր, հնարավոր է ՝ նույնիսկ սաբոտաժային և ինտրիգային: Մեկ հարված և դանակահարություն: Աշխատավայրում աճող մրցակցության հետ, թիմի ձախողում պարբերաբար տեղի է ունենում: Այն չի աշխատում, բայց միմյանց դեմ: Հավատարիմ է նշանաբանին. Ամեն մեկն իր կողքին է:
Թիմի այսքան անհաջողությամբ հարց է առաջանում. Անընդհատ համագործակցությունը գերագնահատվա՞ծ է: Ի վերջո, Բեթհովենը ստեղծեց իր սիմֆոնիաները բոլորն ինքն ու Շիլլերը օդ ուրախությանը հաստատ գրված չէ թիմում: Եվ այնուամենայնիվ, դա հաճախ չի գործում առանց գործող թիմի: Հետևյալը վերաբերում է ոչ միայն թիմային սպորտին, այլև առօրյա աշխատանքին. Ոչ մի թիմ, ոչ մի հաղթանակ: Փոխազդեցության համար անհրաժեշտ է տարբեր նոու-հաու, տարբեր հմտություններ և որակավորումներ: Projectsրագրերի մեծ մասը չի կարող յուրացվել միայն մեկ անձի կողմից: Նպատակը պետք է լինի կանխել թիմի ձախողումը, այլ ոչ թե խուսափել թիմային աշխատանքից:
Թիմի ձախողման պատճառները
Թիմի անհաջողությունը, կարծես, անհատապես է առաջանում ներգրավվածների միջև: Բայց ամերիկացի հեղինակ Պատրիկ Լենսիոնին իր «Թիմի 5 դիսֆունկցիաները» գրքում մշակել է թիմի ձախողման հինգ հիմնական պատճառ: Մասնավորապես վտանգավոր. Թիմի ձախողման այս պատճառները պարզապես գոյություն չունեն, դրանք փոխադարձաբար ուժեղացնում են: Հինգ անսարքությունները, որոնք խթանում են թիմի ձախողումը, միշտ արդիական են: Դրանք կարելի է տեսնել գրեթե ամենուր, երբ թիմերը խնդիրներ ունեն միասին աշխատելու հարցում.
1. Վստահության պակաս
Հենց որ աշխատակիցները փակվում են և այլևս թույլ չեն տալիս մտերմություն, նրանք սովորաբար սկսում են թաքցնել սխալները, անապահովությունն ու թույլ կողմերը: Հետևաբար, բաց լինելն անհնար է, և առանց դրա չի կարող լինել փոխադարձ վստահություն: Եթե փոխադարձ վստահության պակաս կա, ոչ ոք չի համարձակվում օգնություն խնդրել մյուսներից: Փոխարենը, բոլորը զբաղված են իրենց թույլ կողմերը հնարավորինս անտեսանելի դարձնելով, որպեսզի ուրիշները չշահարկվեն:
2. Հակամարտության վախ
Եթե թիմում բոլորը ցանկանում են ամեն գնով խուսափել կոնֆլիկտներից, ի վերջո բոլորը քայլում են տեղում: Փոխանակ ներգրավված քննարկումների և հակասական փոխանակումների, որոնցից ծագում են հասուն հասկացություններ, չկա հետադարձ կապ, բարելավման առաջարկներ, շփումներ: Ընդհանրապես, ներդաշնակությունը լավն է, բայց թիմը նաև ստիպված է դիմանալ հակամարտություններին, որպեսզի կարողանա անդրադառնալ անցանկալի զարգացումներին:
3. Պարտավորության բացակայություն
Եթե նախապես տեղի չի ունեցել ազնիվ փոխանակում, որում յուրաքանչյուրը կարող է իր սեփական կարծիքն ու գաղափարն ապահովել, ապա ոչ ոք չի խառնվի դրանից հետո կայացված որոշումներին: Բաց քննարկումներն այն հումուսն են, որի վրա ծաղկում է պարտավորությունը: Առանց սրա կա լավագույն դեպքում հնազանդություն, բայց և ոչ մի պարտավորություն: Փոխարենը, հակա-վերաբերմունք է առաջանում, քանի դեռ դրդապատճառը չի զրոյի:
4. Պատասխանատվության բացակայություն
Երրորդ կետը նաև ուղղակիորեն բերում է չորրորդ կետին. Եթե թիմի անդամները պարտադիր համաձայնության չգան և չճանաչվեն որոշումների հետ, ոչ ոք պատասխանատվություն չի զգա դրանց կատարման համար: Վատագույն դեպքում ոմանք նույնիսկ սկսում են սաբոտաժի ենթարկել որոշումը ՝ պարզապես ապացուցելու համար, թե որքան վատ է դա (ինչը ճիշտ է նաև թիմային աշխատանքի առումով): Unfortunatelyավոք, թիմերը առաջարկում են կատարյալ շրջանակ ՝ պատասխանատվությունից խուսափելու համար: Մյուսները նույնպես կարող են դա անել: Բացի այդ. Նրանք, ովքեր չեն հավատում թիմի հաջողությանը և չեն վստահում մյուսներին, շահագրգռված չեն պատասխանատվություն ստանձնել:
5. Անփութություն արդյունքի նկատմամբ
Եթե ոչ ոք պատասխանատվություն չի զգում, ապա նպատակներն անփութորեն են հետապնդվում: Ընդհանուր նպատակի փոխարեն, ի վերջո, բոլորը հոգ են տանում միայն իրենց շահի մասին ՝ սկսած մաքուր կերպարի ստեղծումից մինչև անհատական հարստացում: Անձնական նպատակները վեր են դասվում ընդհանուր նպատակներից: Իմ աշխատավարձը, իմ դիրքը, իմ եսը ... Ամեն ինչ ավելի կարևոր է, քան թիմի հաջողությունը: Ամեն դեպքում, արտադրանքի հանդեպ նվիրվածությունը և աշխատանքի բերկրանքը վերացել են:
Միջոցներ թիմի ձախողման դեմ
Իհարկե, այս հինգ կետերը կարող են նաև շրջվել և դրական ձևակերպվել ՝ կարգախոս. Որպեսզի թիմերը նորից գործեն միասին և նվիրվածությամբ հավաքվեն, նրանք պետք է ...
- Վստահություն ձեռք բերելով միմյանց նկատմամբ:
- Ստեղծել բաց, արդար քննարկման մշակույթ:
- սահմանել ընդհանուր նպատակները.
- Ստացեք և ստանձնեք պատասխանատվություն:
- կարող է կանխատեսել հաջողությունը և մասնակցել դրան:
Մեկ այլ հնարավորություն `թիմի կառուցման նպատակային վարժություններ: Սրանք ուժեղացնում են միասնության և համախմբվածության զգացումը: Այլևս եսասիրություն չկա, մեկը բոլորի համար:
Օգտակար լինելը
Կարելի է ասել. Ընկերություններին գրասենյակում ավելի շատ գործ անողներ են պետք: Անել ավելի լավն այն իմաստով, որ նրանք թույլ են տալիս ուրիշներին հաջողության հասնել, ակտիվորեն օգնում են նրանց և հետ վերցնում իրենց: Այս եզրակացությանն են եկել ԱՄՆ հետազոտական թիմը ՝ iaիա Հու (Notre Dame համալսարան Սաութ Բենդում, Ինդիանա) և Ռոբերտ Ս. Լիդեն (Իլինոյս համալսարան, Չիկագո). միաժամանակ թիմային հաջողություններ: Դա ավելի լավ է ստացվում, երբ առկա խնդիրը պահանջում է ուժեղ փոխկապակցվածություն և փոխազդեցություն:
Հաճելի կողմնակի ազդեցություն: Այս մարդիկ ավելի երկար են մնում իրենց թիմի հետ և այդքան արագ չեն փոխում գործատուներին: Այստեղ ընկերություններն ու վերադասները կարող են նպատակային միջամտություն ցուցաբերել ՝ նրբանկատորեն օգնելու համար թռիչք կատարող թիմում ալտրուիզմին: Հետազոտողները առաջարկում են մաքսանենգ ճանապարհով տեղափոխել տրոյական ձի: Այլ կերպ ասած, թիմի անդամ, որը հստակ կենտրոնացած է մյուսներին աջակցելու վրա: Դա շփոթվում է և մյուսներին էլ ավելի անձնուրաց է դարձնում:
Հանձնարարություն
Ո՞վ է իրականում պատկանում թիմին: Երբ սոցիալական հոգեբան Ռիչարդ Հեքմանը ղեկավարներին ուղղեց այս հարցը, տարաձայնություններ առաջացան: Պատասխանները տատանվում էին հինգից 24-ը `նույն խմբում: Բաժնի պետի ներքո, որը ձեզ չի հաշվում թիմում, դրդապատճառը չպետք է հենց երկինք բարձրանա ...
Նյու Յորքի Մոնտեֆիորե բժշկական կենտրոնում անցկացված փորձը ցույց է տալիս որ հստակ հանձնարարությունները կանխում են թիմի ձախողումը և ցուցադրաբար ավելի հաջող են դարձնում համագործակցությունը: Դա անելու համար նրանք համեմատեցին երկու թիմեր. Մեկը `սովորական աշխատանքային հագուստով, մեկը` վերնաշապիկների համարներով մարզաշապիկներով: Տարօրինակ է թվում, բայց իրականում դա իր ազդեցությունն ունեցավ: Մարզաշապիկով խումբը շատ ավելի լավ արդյունք ցույց տվեց, և դրանում շատ ավելի շատ ցուցումներ էին տրվել: Գրասենյակում դուք դեռ ողջունում եք անել առանց ձեր մեջքի թվերի: Բայց փորձը ցույց է տալիս, որ հստակ հանձնարարությունները օգնում են թիմին, և գուցե նաև, որ խորհրդանիշները կարող են ինքնություն և համախմբվածություն ստեղծել:
Երաժշտական ֆոն
Դա պարտադիր չէ, որ չափազանց բարդ միջոց լինի `թիմի ձախողումը կանխելու համար: Երբեմն բավական է փոքր հսկիչները վերածել: Օրինակ, ձեր աշխատուժը լրացրեք երաժշտական դասականներով, ինչպիսիք են Դեղին սուզանավ, Շագանակագույն աչքերով աղջիկ կամ Քայլելով արևի լույսով.
Թիմի անդամներն ավելի օգտակար են լավ տրամադրություն ունեցող երաժշտություն լսելիս: Դա այն է, ինչ ուզում են պարզել Քորնելի համալսարանի հետազոտողները: Եթե, մյուս կողմից, նրանք լսում են ծանր, մութ երաժշտություն - օրինակ ՝ ծանր մետաղ, - այդ դեպքում նրանք հակված են կենտրոնանալ եսասիրության վրա: Ֆոնային ուրախ երաժշտության և ընդհանրապես ձայնի միջև համեմատության մեջ լավ տրամադրությունը նույնպես ավելի լավ է: Ուրախ երաժշտությունը, հետեւաբար, բարելավում է թիմային աշխատանքը և համագործակցությունը: Եվ շատ կարևոր. Դա զգալիորեն ավելի էժան է, քան թիմի կառուցման թանկ միջոցառումները ...
գովասանք
Դասականորեն, թիմի բոլոր անդամները պետք է գնահատվեն: Ոչ ոք իրեն այսպիսով դուրս մնացած չի զգում: Այն նաև խթանում է «մեկ-մեկ-մեկ-մեկին» մտածելակերպը, որում թիմը իրեն տեսնում է որպես մեկ ամբողջություն: Հյուսիսային Կարոլինայի պետական համալսարանի գիտնականները փորձի արդյունքում պարզել են, որ օգտակար կլինի առանձնացնել առանձին աշխատողների և նրանց լրացուցիչ գովաբանություններով պարգևատրել:
Ձեր փորձի ընթացքում դուք գովերգեցիք հատկապես լավ անհատ կատարողների: Մյուս մասնակիցները դա նկատեցին: Հետևություն. Փորձարկման խմբերում, որտեղ մեկ անձը հրապարակորեն բարձրացվում էր պատվանդանի վրա, մյուսները նույնպես ավելի շատ էին փորձում:Նրանք ընդօրինակում էին աղաղակին, կողմնորոշվում էին նրա մոտեցմանը և դրանով իսկ բարելավվում էին: Այս ֆոնի վրա ամսվա աշխատող անվանակոչելու գաղափարը կարող է տարբերակ լինել:
