Կատարողականի գնահատում. Աշխատողների խորհուրդներ

Բովանդակություն

• Կատարողականի գնահատում. Աշխատողների և ղեկավարների հնարավորություն
• Կատարման գնահատման երեք ձևեր
• Դատողություն դեպի ներքև
• Հավասար գնահատում
• Երկու քայլ գործընթաց
• Կատարողականի գնահատում. Աշխատողների նախապատրաստում
• Կատարողականի գնահատման նպատակները
• Կատարման գնահատում ՝ անակնկալների փոխարեն կառուցողական համագործակցություն
• Անակնկալներ չկան
• Համեմատություններ չկան
• Կառուցողական համագործակցություն
• Սա կարող է հետաքրքրել ձեզ

Հետադարձ կապը ոչ միայն ողջունվում է գերմանական ընկերությունների աշխատակիցների կողմից, այլ նաև հաճախ ակտիվորեն պահանջվում է: Հակամարտությունների կառավարման և առաջնորդության հաղորդակցության ինստիտուտի (IKuF) կողմից անցկացված հարցումը ցույց է տալիս, որ հարցված աշխատողների միայն 45 տոկոսն է գոհ իրենց ղեկավարի հետադարձ կապից: Առավել զարմանալի է, որ շատ աշխատակիցներ օգտվում են դրանից տարեկան կամ եռամսյակային կատարողականի վերլուծություններ ընկալել դրանք որպես անհարմար ու զայրացնող: Քանի որ այս խոսակցությունները ոչ այլ ինչ են, քան միայն Հետադարձ կապ անմիջապես շեֆից, Որպեսզի կատարողականի գնահատումը կառուցողական լինի և օգնի ձեզ ՝ որպես աշխատողի, կարևոր է ոչ միայն համապատասխան նախապատրաստումը, այլև համապատասխան վերաբերմունքը ...

Կատարողականի գնահատում. Աշխատողների և ղեկավարների հնարավորություն

Կատարողականի գնահատման հեռանկարը կարևոր է հաջողության հասնելու համար: Եթե ​​սա միայն անհրաժեշտ չարիք եք տեսնում, ապա զրույցի մեջ կմտնեք համապատասխանաբար բացասական վերաբերմունքով: Փոխարենը, սակայն, կենտրոնացեք այն հնարավորությունների մասին, որոնք ձեզ առաջարկում է կատարողականի գնահատում, կփոխվի ինչպես ձեր վերաբերմունքը, այնպես էլ իրավիճակը:

Դրական և հնարավորությունների վրա հիմնված վերաբերմունքով դուք կարող եք լավագույնս մոտենալ պատրաստմանը: Առաջին քայլը դա է Կատարման գնահատման մեթոդաբանություն կարևոր Եթե ​​դա այսպես կոչված վայրընթաց գնահատական ​​է, ձեր շփման միակ կետը ձեր ղեկավարն է: Մյուս կողմից, հավասար գնահատման դեպքում ձեր գործընկերները նույնպես դեր են խաղում և գոնե մասամբ նպաստում են ձեր գործունեության գնահատմանը:

Երկու դեպքում էլ, որպես աշխատող, չպետք է փորձեք ակտիվ ազդեցություն դատող անձանց վրա վերցնել. Նման փորձերը հաճախ ձախողվում են, բայց հետո բացասական տպավորություն են թողնում և կարող են վնասել ձեր հեղինակությանը: Բացի այդ, վերջին մեկ տարվա ընթացքում ի հայտ եկած տպավորություններն ամեն դեպքում չի կարող հիմնովին փոխվել մի քանի օրվա ընթացքում:

Կատարման գնահատման երեք ձևեր

Գերմանական ընկերություններում կատարողականի գնահատման երեք տարբեր ձևեր օգտագործված

1. Դատողություն դեպի ներքև

   Այստեղ կատարողականի գնահատումը միայն վերադասի պարտականությունն է, որը ձևակերպում է իր գնահատումը ՝ հիմնվելով տարբեր տպավորությունների և ընտրված աղբյուրների վրա:

2. Հավասար գնահատում

   Այստեղ կատարողականի գնահատումը կազմված է գործընկերների գնահատականից: Հավաքված գնահատականներն այնուհետև բերում են կատարողականի վերջնական գնահատմանը:

3. Երկու քայլ գործընթաց

   Այս ձևով գործընկերները նախ տալիս են իրենց կարծիքը: Այնուամենայնիվ, կատարողականի վերջնական գնահատումը ձևակերպվում է վերադասի կողմից ՝ գործընկերների գնահատման հիման վրա:

Կատարողականի գնահատում. Աշխատողների նախապատրաստում

Իդեալում, ձեր ղեկավարը ձեզ ակտիվորեն ներգրավելու է կատարողականի գնահատման նախապատրաստման մեջ: Սա կարող է, օրինակ, կողմից ինքնագնահատում պատահի, ինչը ձեր ղեկավարը ձեզանից նախապես խնդրում է անել: Այլընտրանքորեն, հնարավոր է նաև նախնական քննարկումներ, որոնք ծառայում են որպես առաջիկա գործունեության գնահատման նախապատրաստում և համակարգում:

Եթե ​​ձեր ղեկավարը ձեզ ակտիվորեն չի մոտենում, կարող եք զրուցել նրա հետ և հարցնել, թե արդյոք և ինչպես կարող եք կապվել նրա հետ Կատարման գնահատման նախապատրաստում կարող է աջակցել: Որպեսզի այս խնդրանքը չմեկնաբանվի որպես լորձ կամ շահարկման փորձ, մի քանի կետ կարևոր է.

• Պարզ կենտրոնացեք դրա վրա Ձեր ղեկավարի համար աշխատանքի հեշտությունը.
• Շեշտը դրվում է սեփական պատասխանատվությունը և ձեր ներքին դրդապատճառը:
• Հրաժարում ցանկացած դատողական ձևակերպում հարցման մեջ:

Այս կերպ թյուրիմացությունները լիովին բացառել հնարավոր չէ, բայց դրանց ռիսկը գոնե նվազագույնի եք հասցնում: Եթե ​​ձեր ղեկավարը նախապես չի արձագանքում այս խնդրանքին կամ եթե նա ձեզ հասկանում է, որ դուք պետք է ինքնուրույն կատարեք ձեր պատրաստումը, գնդակը ձեզնից է կախված:

Ինչ վերաբերում է կատարողականի գնահատման օպտիմալ պատրաստում դեր են խաղում բազմաթիվ գործոններ, մենք ստուգացուցակում ամփոփել ենք ամենակարևորները: Սա կարող եք ներբեռնել որպես PDF, ինչպես միշտ: Հետևյալ գործոնները կարևոր են.

• Ձեր կատարողականի վկայություն վերջին գնահատումից ի վեր:
• Արդյունքների վերանայում վերջին գնահատականը:
• Ձեր կոնկրետ նպատակներ հաջորդ անգամ:
• Ձեր ծնողը Կարիերայի նպատակներ.
• Ձեր Կարևոր կետեր և աշխատանքի դրական կողմերը:
• բարելավման ներուժ և կարիքները աշխատանքում:
• Բետոն առաջարկությունները բարելավման համար:
• Ասպեկտներ, որոնց նկատմամբ դուք ունեք Հետադարձ կապ Ձեր ղեկավարի կարիքը:
• Ձեր Ուժեղացնել և սիրված առաջադրանքները:
• Ձեր թուլությունները և խնդրահարույց առաջադրանքներ:
• Բետոն Հետագա կրթության և վերապատրաստման հարցումներ.
• Հնարավոր է կրիտիկական խնդիրներ և համապատասխան փաստարկներ:
• Հղումներ և ստացականներնաև գործընկերներից և նրանց միջոցով:
• Հարցեր ձեր ղեկավարին անհասկանալի խնդիրներին:
• Սեփական Projectրագրի գաղափարներ և առաջարկություններ:
• Հետադարձ կապ - դրական, ինչպես նաև բացասական `ձեր ղեկավարի համար:
• Կառուցողական Փոփոխությունների մոտեցումները թիմի համար:
• Անհրաժեշտ է Վերափոխում աշխատանքի վայրում.
• Wանկություններ առաջիկա նախագծերի համար և առաջադրանքները:
• Վեճերորոնք հիմնավորում են այդ ցանկությունները մասնագիտական ​​ձևով:
• Փոխզիջման պատրաստակամություն և հնարավոր սահմանափակումները:
• Նվազագույն ստանդարտներ, ֆիքսված նպատակներ և թեմաներ:
• Ստանդարտներ և հիմնական գործիչներ կատարման չափման համար:
• Ի պաշտոնական չափանիշներ կատարողականի գնահատում:
• Այլընտրանքներ ձեր ցանկություններին և առաջարկներին:

Կատարման գնահատման պաշտոնական չափորոշիչները և մեթոդաբանությունը պետք է տեսանելի լինեն կամ առնվազն մատչելի լինեն գերմանական ընկերությունների բոլոր աշխատակիցների համար: Վերջին կատարողականի գնահատման վերանայումից բացի, կա նաև ա այս չափանիշների մանրամասն ուսումնասիրություն Պատրաստվելը, իհարկե, պարտադիր է:

Կատարողականի գնահատման նպատակները

Արդյունավետության հաջող գնահատման համար նպատակներ չի կարելի կորցնել աչքից: Դա, իհարկե, առաջին պլանում է Հետադարձ կապ աշխատողի համարով պետք է կառուցողական արձագանք ստանա աշխատավայրում իր աշխատանքի, ինչպես նաև սոցիալական վարքի վերաբերյալ, ինչը կարող է դրական ազդեցություն ունենալ մոտիվացիայի և բավարարվածության վրա:

Այնուամենայնիվ, ցուցակն այսքանով չի ավարտվում, քանի որ կատարողականի գնահատման նպատակներն ու առավելություններն ավելի հեռահար են:

• Աշխատողի ուժեղ և հմտությունները կարող են ավելի ճշգրիտ լինել քննարկվել և հատուկ օգտագործվել է դառնալ. Դա կարող է լինել նաև պոտենցիալ վերլուծություն:
• Այն գտնում է մեկը Փոխանակում աշխատողի և ղեկավարի միջև փոխարենը, որը հակառակ դեպքում հաճախ չափազանց քիչ ուշադրություն է դարձնում:
• Երկու կողմերն էլ կարող են ընդհանուր նպատակ մշակել.

Կատարման գնահատում ՝ անակնկալների փոխարեն կառուցողական համագործակցություն

Բացի այդ Կենտրոնացեք հնարավորությունների և հնարավորությունների վրա Երբ խոսքը վերաբերում է կատարողականի գնահատմանը, հաջողության համար կարևոր են երեք այլ սկզբունքներ: Բոլորն ազդում են ինչպես աշխատողների, այնպես էլ վերադասների վրա: Եթե ​​դուք ձեր բաժինը կատարում եք հաջողության համար, հաջողությունը երաշխավորված չէ, բայց ձեր հնարավորությունները զգալիորեն աճում են.

1. Անակնկալներ չկան

   Կատարողականի գնահատման հարցազրույցում չպետք է որևէ անակնկալ լինի ձեզ համար ՝ որպես աշխատողի կամ ձեր ղեկավարի: Հակամարտություններին և խնդիրներին պետք է նախապես անդրադառնալ և գտնել բաց բառեր: Կատարողականի ակնարկներում անակնկալները գրեթե միշտ բացասաբար են անդրադառնում աշխատողների վրա:

2. Համեմատություններ չկան

   Քեզ վատ աշխատող գործընկերների հետ համեմատելու գայթակղությունը կարող է մեծ լինել: Այնուամենայնիվ, որպես աշխատող, դուք պետք է ամբողջովին կենտրոնանաք ձեր աշխատանքի վրա և խուսափեք համեմատություններից: Եվ հակառակը, դա պետք է նաև պահանջեք ձեր մենեջերից:

3. Կառուցողական համագործակցություն

   Կատարման գնահատումը գործընթաց է, որը դուք պետք է նախագծեք ձեր մենեջերի հետ միասին: Եթե ​​նրան տեսնում եք որպես համագործակցության գործընկեր և փորձում եք գտնել լուծում, որը դրական կլինի երկու կողմերի համար, արդյունքը, ամենայն հավանականությամբ, դրական կլինի:

Հասկանալի է, որ ձեր ղեկավարը չի կարող բավարարել ձեր բոլոր պահանջները: Ահա թե ինչու Փոխզիջման գնալու ձեր պատրաստակամությունը երկու կողմերի համար կառուցողական ընթացքի և կատարողականի գնահատման հաջող ավարտի համար որոշիչ գործոն:

Հնարքն այն է, որ գտնի բարակ սահմանը ինքնավստահ, փոխզիջման պատրաստ պահվածքի և ամբարտավան կեցվածքի միջև: Եթե ​​հաջողության հասնեք, և աշխատեք ձեր ղեկավարի հետ միասին, կատարողականի գնահատումը կարող է ոչ միայն լավը լինել, այլ նաև օգնել ձեզ առաջընթաց ունենալ ձեր կարիերայում:

Սա կարող է հետաքրքրել ձեզ

Հարակից թեմաների վերաբերյալ խորհուրդներն ու ռազմավարությունները կարող եք գտնել այստեղ ՝

• Հետադարձ կապի քննարկում: Այնպես որ, պատրաստիր ինքդ քեզ
• Տարեկան ժողով. Ինչպես եք պատրաստվում
• Դժգոհ է աշխատանքից. Ինչպե՞ս ասել շեֆին:
• 360 աստիճանի արձագանքԼավագույն խորհուրդները